2020云南公務員考試申論熱點：用職稱評價“指揮棒”激活人才積極性

　　背景鏈接

　　近日，有媒體報道，一些教師為了評職稱拼盡全力，一旦評上卻出現(xiàn)種種懈怠情況沒了干勁，比如有人評上高級職稱后很快改教副科或轉到管理崗位，有的評上教授后10年不寫一篇文章。與之相對應的是，一些地方高級職數(shù)緊張，不少年輕老師覺得自己再怎么努力也比不上老教師的教齡，感到氣餒，缺乏沖勁。

　　公考角度解讀

　　[提出觀點]

　　建設世界科技強國，需要一流的創(chuàng)新人才，必須發(fā)揮好人才評價機制這一“指揮棒”的作用。當前亟須創(chuàng)新人才評價機制，建立健全以創(chuàng)新能力、質量、貢獻為導向的科技人才評價體系，形成并實施有利于科技人才潛心研究和創(chuàng)新的評價制度。

　　[綜合分析]

　　客觀來講，對那些在科研領域做出突出貢獻的人才給予一定的榮譽稱號，初衷是讓人才有更多的成就感，激勵他們?yōu)榭萍紕?chuàng)新事業(yè)做出更大貢獻，大多數(shù)獲得榮譽的科學家也是這么做的。但人才評價中存在的不合理方面，確實也導致少數(shù)專家、學者不思進取，躺在過去的功勞簿上“吃老本”。個別地方簡單地以“帽子”論英雄，項目、資源、經(jīng)費等都向“帽子”傾斜，助長了浮躁、功利之風。

　　教師“評上職稱就賦閑”的原因是多方面的，其中有教師自身健康原因、家庭與工作難以兼顧等因素，也有學校管理上的不足，使得名師缺乏新的發(fā)展目標和前進動力。再加上教師職稱評定“只上不下”，以及職稱評定后監(jiān)督機制和激勵機制的缺乏，教師在“多年的媳婦熬成婆”后“刀槍入庫”“馬放南山”也就不難理解了。

　　現(xiàn)實中“高級職稱教師缺干勁，年輕教師難評上缺沖勁”情況則違背了職稱制度建立的初衷。要解決實際執(zhí)行過程中逐漸顯現(xiàn)出的這些弊端，必須充分用好職稱評價這根“指揮棒”，在破除人才成長羈絆、激發(fā)一線人才干勁上下真功夫。

　　[參考對策]

　　要避免職稱評價標準“一刀切”。其實，不僅在學校，一些機關事業(yè)單位同樣存在類似的現(xiàn)象：職稱評聘論資排輩，老職工評上職稱后就覺得“船到碼頭車到站”了，工作上容易出現(xiàn)懈怠;年輕職工“干最重的活、拿最少的錢”，上升通道卻被堵塞，以至于沒有沖勁……要讓包括教師在內的職工在評上職稱后既有事業(yè)上的進步，又能始終保持工作的熱情和積極性，就要避免一把尺子量到底，實現(xiàn)“干什么、評什么”，要克服“唯學歷、唯資歷、唯論文”等傾向，科學客觀公正評價專業(yè)技術人才，讓專業(yè)技術人才有更多時間和精力深耕專業(yè)，讓作出貢獻的人才有成就感和獲得感。

　　要探索建立動態(tài)評估機制，揭掉人才評價的“永久牌”標簽，堅持唯才是舉，注重憑能力、實績和貢獻評價人才。可以設置動態(tài)評估周期，讓人才根據(jù)不同研究類型選擇符合自身實際的任務目標體系，實行優(yōu)勝劣汰、能進能出的動態(tài)考核管理機制。對不達標的予以“摘帽”，通過評估的則繼續(xù)支持。

　　參考資料：

　　新華網(wǎng)：用職稱評價“指揮棒”激活人才積極性 柯高陽

　　人民日報：人才評價容不得“永久牌”標簽 馮華